ОСОБЛИВОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ КАДРОВИХ МЕНЕДЖЕРІВ У ВИЩИХ НАВЧАЛЬНИХ ЗАКЛАДАХ І-ІІ РІВНЯ АКРЕДИТАЦІЇ В УКРАЇНІ

 

 

Жданюк С.Л.

Відкритий міжнародний університет розвитку людини «Україна»

Рівненський інститут

Студент 4 курсу соціально-психологічного факультету

ОСОБЛИВОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ КАДРОВИХ МЕНЕДЖЕРІВ У ВИЩИХ НАВЧАЛЬНИХ ЗАКЛАДАХ І-ІІ РІВНЯ АКРЕДИТАЦІЇ В УКРАЇНІ


Управління кадрами у вищій школі має специфічні особливості та закономірності. Тому підходи до підбору персоналу та управління ним повинні носити комплексний характер.

Системний підхід до організації ефективної діяльності менеджерів повинен враховувати організаційні, економічні, соціальні, правові, інформаційні аспекти. Він повинен використовувати такий механізм управління що забезпечить планування, організацію, стимулювання та контроль роботи персоналу. І як обов’язкове правило – врахування специфіки освітньої організації. А саме, вимоги до освітнього рівня претендента, його моральних якостей, комунікабельності та професійності.

Головним елементом системи управління є кадри. Кадри – найскладніший елемент управління в організації, тому що він на відміну від факторів виробництва є «живим», що обумовлює його здатність самостійно вирішувати, критично оцінювати вимоги, які до нього висуваються, мати сласні інтереси, а також реагувати на будь-які управлінські рішення [4, с.803]. Іншим елементом системи управління є персонал, тобто особовий склад, колектив працівників установи, що працюють в одному відділі, на одній ділянці роботи або виконують однакові функції, мають той самий фах [5 с.617]. Персонал характеризується чисельністю. За характером роботи персонал поділяється на робітників і службовців [3, с.94]. У вищих навчальних закладах І-ІІ рівня акредитації можна чітко найбільш численнй персонал - педагогічні працівники . Це значна частина працівників закладу. Невелику частину працівників складають управлінці, рещта - обслуговуючий персонал. І тому, особлива увага кадрових служб вищих навчальних закладів приділяється підбору педагогічних працівників.

Існують два основних методи підбору кадрів: активний та пасивний.

Не зважаючи на те, що пропозиція робочої сили для вищих навчальних закладів І-ІІ рівня акредитації перевищує попит, і для забезпечення роботи закладу можна було б обмежитись пасивним методом (розміщення рекламних оголошень у засобах масової інформації), але для ефективного підбору кадрів цього не достатньо.

Необхідно також використовувати активний метод залучення працівників.

До активних методів звертаються, як правило, тоді, коли попит на робочу силу конкретної спеціальності перевищує пропозицію. Це налагодження контактів з тими, у кому організація зацікавлена в даний момент та має на меті залучити їх для співробітництва [1, с.134] та в інших випадках.

Як приклад, при перевищенні пропозиції робочої сили над попитом, роботодавець хоче заповнити вакансію спеціалістом високого рівня. І тут виникає необхідність використати активний метод підбору кадрів.

Для цього використовуються зовнішні або внутрішні джерела підбору персоналу. Внутрішнє джерело підбору дозволяє планувати процес та дає коротший термін адаптації. Хоча, як недолік, можна відзначити витрати підприємства на перекваліфікацію або підвищення кваліфікації працівника. Також варто зауважити, що такий метод призводить до зростання внутрішньої конкуренції.

Підбір персоналу із зовнішніх джерел дає широкі можливості вибору. Такий підхід дає можливість отримати нові ідеї та технології, які можуть принести кандидати з собою. При цьому залишається високий ступінь ризику через те, що приймається на роботу незнайома людина, яка може проявити певні (в тому числі і негативні) якості. Також такому кандидату необхідна адаптація в нових умовах  [2, с.125].

Підбір персоналу – це процес вивчення психологічних та професійних якостей працівника. Тому із сукупності претендентів необхідно відібрати тих, хто найбільше задовольняє навчальний заклад з урахуванням відповідності кваліфікації, спеціальності, особистих якостей та здатності виконувати ту чи іншу роботу в інтересах організації.

При цьому беззаперечно враховувати вимоги до фахової освіти педагогічних працівників, що регламентує  Закон України «Про вищу освіту» та Типове положення про атестацію педагогічних працівників України затверджене Наказом  Міністерства освіти та науки України № 930 від 06.10.2010 року та змінами до нього внесеними згідно з Наказом Міністерства освіти і науки, молоді та спорту № 1473 від 20.12.2011.

Крім того, роботодавець повинен визначити основні критерії для відбору працівників. Проводиться попередня співбесіда, перевірка рекомендацій, заповнення анкет і заяв, спілкування із менеджером з кадрів. На основі цих даних приймається рішення про прийом на роботу. Окремими критеріями можуть бути досвід, ділові якості, професіоналізм, комунікабельність, потенційні можливості.

Кадровий менеджер повинен володіти глибоким професіоналізмом і знаннями психології.

Кадрові служби відповідають за ефективність підбору та розстановки персоналу; справедливість в оплаті праці; стимулювання до ефективної індивідуальної чи колективної діяльності; підвищення працівників кар’єрними сходинками.

Велике значення для успішного розвитку навчального закладу має психологічний та матеріальний супровід працівників організації.

У коледжах та у технікумах адміністрація має реальну можливість стимулювати працівників та підвищити їх мотивацію до продуктивної праці: за рахунок підвищення кваліфікаційної категорії педагогічного працівника або отримання ним педагогічного звання, встановлення доплат та надбавок.

Враховуючи все вище сказане можна зробити висновок, що робота кадрових менеджерів у вищих навчальних закладах І-ІІ рівня акредитації має бути добре організована та скерована на професійний відбір працівників. Що в свою чергу забезпечить стабільну і продуктивну роботу організації.

Література:

  1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту: Підручник.- Львів: Світ, 1995.-296с.
  2. Голубєва М., Макаренко О., Майстренко І. Ефективна діяльність кадрових менеджерів як запорука успіху організацій // Соціальна психологія. – 2008. - № 4. – С.122 -129.
  3. Управление организацией: Учебник/Под ред.. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.:ИНФРА – М, 2007. – 336с.
  4. Яременко В.В., Сліпушко О.М. Новий тлумачний словник української мови у 3-х т. – К.:Аконіт, 2007. – Т.1. – 926 с.
  5. Яременко В.В., Сліпушко О.М. Новий тлумачний словник української мови у 3-х т. – К.:Аконіт, 2007. – Т.2. – 926 с.

 

 

 

 

 

 

 

)