ГЕНДЕРНІ АСПЕКТИ ЗАДОВОЛЕНОСТІ ПРАЦЕЮ ПЕРСОНАЛУ АГРАРНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ

 

                                                             Науменко К.В.

магістр, Запорізький національний університет

Науковий керівник: к.п.н., доц. Паскевька Ю.А.

ГЕНДЕРНІ АСПЕКТИ ЗАДОВОЛЕНОСТІ ПРАЦЕЮ ПЕРСОНАЛУ АГРАРНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ


У сучасних, динамічно змінюваних умовах персонал є ключовим активом організації, що забезпечує її конкурентоспроможність і сталий розвиток. Розуміння та задоволення поточних і майбутніх очікувань і потреб працівників є запорукою довгострокового успіху і процвітання організації. Трудова ж мотивація та задоволеність працею розглядаються в якості важливих людських ресурсів в організаціях, ресурсів, які слід не тільки враховувати у контексті організаційної культури і своєрідності, але також брати до уваги в управлінні ефективністю та якістю [1,68]. Якісна оцінка задоволеності персоналу працею сприяє прийняттю керівництвом зважених, обґрунтованих рішень, для чого необхідно володіти достовірною, своєчасною, повною інформацією про стан трудових ресурсів в організації.

Актуальність даної роботи обумовлюється ситуацією у сфері сучасних аграрних організацій. Персонал таких компаній повинен бути однією з головних сторін, зацікавлених в ефективній діяльності організації разом з її керівниками. 

Адже ефективність праці співробітників впливає й на імідж компанії. Це пов'язано з тим, що аграрна організація співпрацює із закордонними партнерами з Росії, Білорусії та Югославії.  Саме для підвищення ефективності необхідно дослідити як рівень задоволеності працею персоналу, так і її гендерні прояви, а також скорегувати у визначеному напрямку.

Питання задоволеності співробітників своєю працею привернуло увагу вже в 30-х роках XX століття. І хоча за минулі півстоліття опубліковано достатню кількість праць, проте ця проблема і до цього часу далека від свого теоретичного осмислення і тим більше практичного вирішення. 

У своєму дослідженні ми спирались на двофакторну або мотиваційно-гігієнічну теорію задоволеності працею. Разом із тим, дослідженнями задоволеності працею займалися такі науковці, як В.А. Ядов, А.А. Киссель, Т.А. Кітвель, А.А. Мурутар, И.М. Попова, Н.Ф. Наумова, Ф. Тейлор, А. Файоль, Е. Мейо, Г. Форд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак -Клелланд, Ф. Херцберг, Л. Портер, Е. Лоутер, В. Врум, Р. Хьюзман, Дж. Хатфілд, У.Е. Демінг, Б.Ф. Скіннер та інші [11; 131].

Вітчизняні вчені розпочали дослідження проблем задоволеності працею порівняно недавно. За цей час було отримано важливі результати, зокрема, розкрито структуру та ієрархію мотивів трудової діяльності працівників підприємств промисловості, сільського господарства тощо. Але, на жаль, рівень цих досліджень і практичне застосування їх результатів не відповідають повністю сучасним вимогам.

Гендерні ж дослідження в соціальних науках отримали імпульс до розвитку в XX столітті. Диференціацію соціальних ролей жінок і чоловіків, обумовлену соціальними, культурними і психологічними факторами, вивчали С. де Бовуар, Ш. Ортнер, Г. Рабін, А. Річ, Р. Уігер та інші.

 Дійсно, питання задоволеності працею в останні роки стало предметом дослідження вчених в багатьох країнах. На наш погляд, це пов'язано з тим, що сучасне виробництво визначається не тільки якісними факторами, але й різко збільшеним впливом і роллю людського чинника.

Тому, метою доповіді є аналіз феномену задоволеності працею персоналу аграрної організації, а також дослідження гендерних аспектів задоволеності.

Нами було висунуто припущення, відносно того, що жінки в аграрній організації більш задоволені працею, ніж чоловіки.

Існує значна кількість підходів до розуміння феномену задоволеності працею. Задоволеність інтерпретується як показник:

  • ставлення до праці [11, 123];
  • показник соціального статусу індивіда і як міра адаптації індивіда до соціальної реальності [6,14];
  • ступінь адаптації працівника до виробничої ситуації [7,64];
  • ступінь відповідності особистісних і речових факторів виробництва [3,13];
  • характеристика трудової активності [4,28];
  • показник успішності трудової діяльності [2, 47].

Факт існування таких різних тлумачень задоволеності працею, які часом суперечать, а частіше доповнюють один одного, є свідченням, як складності проблеми, так і її неповної розробленості.

У дослідженнях, що стосуються задоволеності працею, структура задоволеності розглядається в більшості випадків у вигляді структури мотивів або факторів задоволеності. Задоволеність працею в результаті відповідного аналізу розбивається на певній підставі на структурні складові, кожна з яких містить в собі деяку групу факторів задоволеності.

У науковій літературі зустрічаються різні підходи до структурування чинників, проте в більшості випадків цьому не дається обґрунтування. Розглянемо деякі з них, щоб показати, наскільки різні розуміння структури задоволеності працею.

Р. Штольберг дотримується думки про те, що «дослідження повинні виходити, принаймні, з потрійного вимірювання задоволеності: задоволеність діяльністю; задоволеність робочим середовищем; задоволеність робочим місцем (і відносинами, що встановлюються трудовим законодавством)" [4, 80].

Н.С. Новосьолов пропонує об'єднати елементи задоволеності в наступні групи: психологічний клімат; умови й організація праці; функціональний зміст праці [3, 8].

Існують такі елементи або показники задоволеності працею:

• зміст і характер роботи (її інтенсивність, значимість, результати);

• умови роботи;

• оплата праці, матеріальна винагорода;

• ступінь престижності роботи;

• керівництво (стиль управління, оцінка праці, моральне стимулювання, система відбору та розстановка кадрів);

  • кар'єра і розвиток особистості;
  • перспективи підвищення розряду, кваліфікації;

• оточення, психологічний клімат у колективі.

Задоволеність змістом і характером роботи займає центральне місце. Інтерес до процесу діяльності може бути важливим мотивуючим фактором. Сукупність особливостей діяльності, що спонукають людину до її виконання, в психології називають процесуально-змістовною (або інтринсивною) мотивацією. Интринсивна мотивація - це завжди стан радості, задоволення від своєї справи [5, 24]. Про високу процесуально-змістовну мотивацію можна говорити в тих випадках, коли людина досягає високих результатів не тому, що їй обіцяно велику винагороду або здійснюється жорсткий контроль її роботи, а через те, що їй приносить задоволення сам процес діяльності.

Вивчаючи людей, які отримують задоволення від своєї роботи, вчені виділили такі показники процесуально-змістовної мотивації [5, 75]:

  • відчуття повної включеності в діяльність;
  • повна концентрація уваги, думок і почуттів в процесі діяльності;
  • відчуття того, що чітко знаєш, як слід діяти в той чи інший момент, чітке усвідомлення цілей;
  • відсутність страху можливих помилок і невдач;
  • втрата звичайного почуття усвідомлення себе і свого оточення, як ніби "розчинення" у своїй справі.

Американські вчені-біхевіористи виділяють три "психічні стани", які відчуваються працівником, що визначають його задоволеність працею і професійну мотивацію. До них належать [8; 50]:

  • відчуття значущості (працівник повинен відчувати, що його діяльність є важливою в прийнятій ним системі цінностей);
  • відчуття відповідальності (він повинен бути впевнений, що несе особисту відповідальність за результат своїх дій);
  • знання результату (він повинен мати можливість оцінити результати своєї роботи).

Вивчаючи поняття задоволеності працею, необхідно звернути увагу на протилежну форму цього поняття – незадоволеність працею, зокрема розглянути їх причини і наслідки.

До того ж, напрями досліджень задоволеності працею можуть бути згруповані в три основні категорії:

  • причини і обмежувачі задоволеності (незадоволеності);
  • наслідки задоволеності (незадоволеності);
  • дослідження рівнів задоволеності (незадоволеності) [10, 777].

Деякі з причин і обмежувачів, пов'язаних з задоволеністю працею, включають (Locke and Henne, 1986):

  • якість праці,
  • членство в профспілці,
  • самоврядування,
  • напруженість праці,
  • гнучкість трудового графіка,
  • особистісні змінні:
  • реалістичність очікувань,
  • почуття власної гідності,
  • важливості ціннісних орієнтацій,
  • відмінність статей. 

Дослідження, проведене Товерсом Перріном в США і Канаді встановило, що причини більшості випадків незадоволеності робітників працею, можна об'єднати в наступні п'ять:

  • надмірне робоче навантаження;
  • занепокоєння з приводу здатності керівництва привести компанію до успіху;
  • занепокоєння про майбутню, довгострокову роботу і забезпечену пенсію;
  • недолік поставлених завдань у роботі, що викликає нудьгу, посилює почуття незадоволеності з приводу завантаження роботою;
  • недостатнє визнання ступеня докладених зусиль і вкладу в роботу;
  •  занепокоєння з приводу несумірності оплати і виконуваної роботи [10,781].

У частині наслідків задоволеності та незадоволеності працею дослідження зосередилися на деяких традиційно передбачуваних формах трудової поведінки, таких як:

  • плинність кадрів - рух кадрів в організації, який обумовлений незадоволеністю працівників якими-небудь елементами виробничої ситуації або незадоволеністю власника (адміністрації) виробничою поведінкою працівника;
  • абсентеїзм - загальна кількість втрачених робочих днів (або годин), відмова від виконання посадових або інших обов'язків працівником;
  • результативність виконання роботи.

Метааналітичні дослідження плинності кадрів та абсентеїзму показують, що не можна очікувати тісних зв'язків між задоволеністю працею і плинністю, так само як і абсентеїзмом, тому що кореляції з задоволеністю працею не виходять за межі -0,40 для абсентеїзму (Hackett and Guion, 1985) і для плинності (Williams and Hazer, 1986). Крім цього загального результату, відповідність між задоволеністю і абсентеїзм в цілому набагато менш тісна, ніж між задоволеністю і плинністю. На дослідження зв'язку задоволеності працею як з плинністю, так і з абсентеїзмом впливають деякі серйозні методологічні проблеми, пов'язані з осмисленням і вимірюванням абсентеїзму і плинності (Hackett and Guion, 1985). Крім того, різні метааналізи підтверджують досить слабкі зв’язки між виміром задоволеності працею на основі установок (аттитюдів) і різними видами результатів виконання роботи. Кореляції в цих дослідженнях розташовуються між 0,20 і 0,40 (Laffaldano and Muchinsky, 1985; Petty, McGee and Cavendar, 1984) [10,790].

Отже, результати досліджень задоволеності працею не повною мірою можуть забезпечити досить слабку підтримку у вирішенні таких практичних проблем, як перепроектування роботи або інші форми втручання в організаціях. В роботі організаційному психологу обов’язково необхідно брати до уваги як причини незадоволеності працею співробітників, так і зважати на можливі наслідки.

Враховуючи вищезазначене, нами було проведене дослідження гендерних аспектів задоволеності працею в сучасній аграрній організації.

   Для дослідження даної проблеми нами були вибрані наступні методики.

  1. Методика «Інтегральна задоволеність працею» А.В.Батаршева - дозволяє оцінити не тільки загальну задоволеність співробітників працею, але й оцінити її складові.
  2. Тест «Оцінка задоволеності працею» - призначений для оцінки ступеню задоволеності працею групи співробітників [9,73].
  3. Анкета, розроблена для аграрної організації - допомагає визначити домінуючі складові задоволеності працею співробітників.

Проаналізувавши отримані результати, ми з’ясували, що рівень задоволеності працею жінок в аграрній організації вищий за рівень задоволеності працею чоловіків. Тобто, ми підтвердили висунуту нами гіпотезу і визначили, що жінки в аграрній індустрії більше задоволені працею, ніж чоловіки. Результати анкети, розробленої для аграрної організації показують, що представники обох статей не задоволені розміром заробітної плати, хоча вони задоволені своєю трудовою діяльністю. Це може свідчити про те, що, можливо, як чоловіки, так і жінки мають високу самооцінку і вважають, що їх праця має оцінюватись вище, ніж насправді. Іншою причиною може бути соціально-економічне становище країни в цілому та сім’ї зокрема.

Нами було встановлено, що хоча заробітна плата та технічне забезпечення не задовольняють працівників обох статей організації, вони все ж задоволені своєю роботою, місцем роботи і хочуть продовжувати працювати на тій же посаді. Слід зазначити, що, можливо, тут присутній ефект соціальної бажаності, тобто працівники відповідали на запитання завдань так, як на їх думку, хочуть почути відповідь керівники. Але необхідно врахувати й те, що анкетування було анонімним. 

Таким чином, можна сказати, що жінки і чоловіки аграрної організації незадоволені такими чинниками своєї роботи як: розмір заробітної плати, рівень технічного забезпечення, але в той же час не прагнуть міняти роботу через них: або показники не є надто значущими, або у співробітників немає іншого вибору.

Отримані результати вказали на певні недоліки в роботі організації, що дозволило створити систему корегуючих засобів спеціально для персоналу аграрної організації. Вона складається з переліку мотивуючих заходів, мети їх застосування та цільової аудиторії. Дана програма розрахована на один рік.

Мета системи корегуючих засобів – підвищити рівень задоволеності працею співробітників аграрної організації та направляти дії працівників на досягнення цілей і завдань підприємства.

 

Система корегуючих засобів для співробітників аграрної організації

Засоби корекції

Мета

Для кого призначений

1.  Процедура оцінки та самооцінки співробітників

Виявлення рівня компетентності, а також рівня самооцінки співробітників. Стимулювання творчого потенціалу працівників

Для співробітників організації

2.  Проведення тренінгу «Делегування повноважень»

Виявити труднощі, з якими зустрічається менеджер при делегуванні повноважень. Вивчити основні обов'язки керівника і підлеглих у процесі делегування. Удосконалювати навички делегування. Оптимізація процесу керівництва в результаті грамотного делегування повноважень.

Для керівників підрозділів і їхніх підлеглих

3.  Організація бази даних за необхідними напрямками (бібліотека, методичні матеріали)

Професійний ріст співробітників

Для співробітників організації

4.   Навчання і перенавчання співробітників (підвищення кваліфікації)

Професійне зростання цінних співробітників, матеріальна вигода для компанії за рахунок впровадження розробок і отримання переваг перед конкурентами.

Для конкретних співробітників

5.  Введення системи разового преміювання

Підвищення продуктивності роботи співробітників і їх самовіддачі

Для конкретних співробітників

6.   Організація професійних свят та спільного дозвілля

Зниження рутинності роботи

Для співробітників організації

7.   Оцінка рівня задоволеності персоналу

Визначення рівня задоволеності працею співробітників організації

Для співробітників організації

8.  Підписка на спеціалізовані газети / журнали

Професійне зростання цінних співробітників, стимулювання творчого потенціалу працівників

Для співробітників організації

9.  Проведення тренінгу «Командоутворення або один за всіх і всі за одного»

Дати можливість відчути єдність команди і причетність до спільної справи, прищепити цінність і повагу у відносинах з колегами

Для співробітників організації

  1. Туристичні поїздки та екскурсії

Згуртування колективу

Для співробітників організації

  1.  Направлення співробітників на семінари та конференції

Професійне зростання цінних співробітників

Для конкретних співробітників

  1.  Поліпшення умов праці

Створення комфортних умов

Для співробітників організації

  1.  Тестування ефективності системи стимулювання

Оцінювання ефективності використання системи стимулювання

Для співробітників організації

Враховуючи особливості даної організації та персоналу, ми вважаємо доцільним впровадження власне розроблену систему стимулювання співробітників організації.  Добре розроблена і детально доповнена програма стимулювання персоналу може привести до того, що не тільки матеріальний мотив буде домінуючим. Ми вважаємо, що дана програма допоможе згуртувати колектив и стимулювати працювати, досягаючи загальну мету організації. Тим самим підвищення ефективності роботи персоналу сприятиме меншій плинності кадрів та меншому абсентеїзму, а також розвитку організації, появі нових робочих місць та можливості кар’єрного росту, що, між іншим, є дуже значним для співробітників.  

На нашу думку, ця програма дозволить підвищити рівень задоволеності персоналом працею та, відповідно, підвищить ефективність праці в організації.

Перспективою дослідження є аналіз соціально-психологічних аспектів задоволеності працею, що дозволить здійснювати ефективне управління персоналом аграрної організації та прогнозувати ситуації організаційного розвитку.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

  1. Бессокирная Г.П. Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью. - СПб.: Питер, 2004.
  2. Бурякова Е.С. Об удовлетворенности трудом, как слагаемом эффективной деятельности рекрутера//Московский психологический журнал. №3, 2008.
  3. Ермолаева М.В., Охотенко Р.В. Проблема удовлетворенности трудом с позиции субъектного подхода // Психология зрелости и старения. 2009. № 1. С. 5-17.
  4. Захаров В. П. Удовлетворенность трудом (описание и измерение) // Личность и Деятельность / Под ред. А. А. Крылова. Л., 1982
  5. Интегральная удовлетворенность трудом / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002.
  6. Калмакан Я.А., Патрушев В.Д. Удовлетворенность трудом как социально-экономическое явление и категория // Социальные резервы повышения эффективности производства. - М., 1987. С. 14-25.
  7. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом. // Психологический журнал. - 1985, № 5.
  8.   Подгородниченко Н. Исследование удовлетворенности сотрудников // Справочник по управлению персоналом. М., 2007. № 9. С. 50-59.
  9. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Изд. дом "БАХРАХ-М", 2005.
  10. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»)
  11.  Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворенность работой: Анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования // Социологические исследования. №1, 1974.