Котельбан С. В.

 

ПОД- СЕКЦИЯ 12. Экономика предприятия и управление производством. 

 

Котельбан С. В.

Буковинська державна фінансова академія

МОТИВАЦІЯ, ЯК ОСНОВНИЙ ЕЛЕМЕНТ УПРАВЛІННЯ ПРАЦІВНИКАМИ


Мотивація працівників є невід’ємною складовою при управлінні підприємством будь-якої сфери. Вона відіграє велику роль при управлінні працівниками незалежно від видів підприємств за критерійним поділом і від середовища в якому воно перебуває. Слід відзначити, що мотивація працівників набула особливо значення на фоні кризових явищ економіки, коли набуває значення максимального використання усіх наявних ресурсів підприємства у тому числі трудових.

У працях таких зарубіжних вчених, як А. Маслоу, Дж. К. Грейсона, Г. Десслера, знайшли глибоке обґрунту­вання шляхи ефективного управління персоналом та його мотивації. За аналізом управлінського досвіду транснаціональних корпорацій в Україні сформу­вався ряд вітчизняних методик управління персоналом, які досліджено в наукових працях К.И. Ильчук [1], К.В. Ковальська [2], І. А. Савіцька [5], О.І. Попрозман [4], А.Р. Оганян [3].

Розглядаючи поняття мотивація можна сказати, що вона має багатогранну сутність. З психологічної  точки зору мотивація – це прагнення людини до дії, в якій вона відчуває потребу, але не здатна приступити до неї або здійснити самостійно [5, с. 184]. Якщо безпосередньо розглядати підприємство то трудова мотивація – це процес стимулювання окремого працівника чи групи працівників до діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства, на продуктивне вико­нання прийнятих рішень або зазначених робіт [4, с. 140].

На підприємстві можуть використовуватися різні форми мотивації їх розрізняють в залежності від сукупності методів за допомогою яких здійснюють цю мотивацію. Загалом форми стимулювання працівників ділять на 4 групи :

1.     Матеріальна форма – це сукупність засобів які забезпечують певний рівень добробуту,  певного матеріального стандарту життя. До неї відносять такі засоби:

-                  Грошові виплати за виконання поставлених цілей - найбільш поширений тип мотивації. Такі виплати здійснюються за відповідність працівником деяким заздалегідь встановленим критеріям.

-                  Спеціальні індивідуальні винагороди - це спеціальні премії, що виплачуються за володіння навичками, необхідними компанії в даний момент [2, с. 31].

-                  Соціальна політика організації також найважливіший, інструмент економічного стимулювання:

 А) В організації реалізуються пільги і гарантії в рамках соціального захисту працівників встановлені на державному чи регіональному рівні.

Б) Організації надають своїм працівникам і членам їх сімей додаткові пільги, пов'язані з матеріальним стимулюванням, за рахунок виділених на ці цілі коштів з фондів соціального розвитку організації [1, с. 65].

Чим вища зацікавленість працівників у роботі в організації та її успішної  діяльності, тим більша кількість наданих пільг і послуг може надати воно. Це призводить до скорочення плинності кадрів, оскільки працівник навряд чи захоче втрачати численні пільги при звільненні. Така політика може забезпечувати додатковий дохід працівників у разі невисокого рівня заробітної плати (наприклад, на державних підприємствах) або пропонуватися в інтересах залучення і збереження кваліфікованої робочої сили при високому рівні оплати праці. Для усунення фізичного і морального дискомфорту працівників доцільно щомісяця інвестувати невеликі суми грошей у забезпечення можливостей відпочинку. Наприклад обладнання в компаніях спеціальних кімнат для відпочинку співробітників. У багатьох фірмах почали розуміти: в сучасних умовах своєчасний відпочинок, одне з умови високої продуктивності праці та ефективної роботи [4, с. 141].

2.      Нематеріальні стимули, які не стосуються будь-яких витрат роботодавця. Особливо актуальні дані інструменти для організацій з обмеженими матеріальними ресурсами стимулювання. До нематеріальних стимулів можна віднести:

-                  Винагорода-вдячність. До подібних винагород можна віднести дипломи, звання «кращий за професією», «керівник року», «менеджер року» з врученням значка і цінного подарунка, письмова подяка керівництва компанії з занесення до трудової книжки. Навіть комплімент співробітнику можна розглядати як одну з форм заохочення;

-                  Винагороди, пов'язані з високою оцінкою статусу співробітника, запрошення співробітника як лектора, радника.

Напрямами активізації використання нематеріальних чинників для підвищення лояльності персоналу організацій можуть стати: підтримання сприятливого психологічного клімату в колективі; формування у співробітників почуття справедливості, побудови ефективних систем зворотного зв'язку; поширення серед співробітників ефективних систем оцінки діяльності; уважне ставлення до проблем співробітників і формування у них почуття захищеності; інтеграція співробітників в колектив [1, с. 66].

3.      Покарання як засіб мотивації працівників. Ця форма мотивації включає, як матеріальне покарання так і психологічно-моральне. Основна мета покарання - це недопущення дій, які можуть принести шкоду фірмі. При покаранні співробітника обов'язкова наявність пояснення, за що і навіщо застосовується покарання. Покарання обов'язково повинно відповідати вчинку. Покарання ефективно, коли воно орієнтоване на надання необхідного психологічного впливу на співробітника і весь колектив. Матеріальне покарання допустимо в тому разі, коли діями співробітника організації заподіяно дійсно прямий матеріальний збиток, який можна виміряти і прорахувати. Це можливо тільки за умови повної об'єктивності    [1, с. 66].

4.      Змішане стимулювання – комбінування матеріальних та нематеріальних форм та покарання, що є необхідним додатком до загального стимулювання. Дана форма є найбільш ефективною адже вона підходить до стимулювання працівників адже вона має різнобічну сутність. Дана форма активно використовується в управлінні успішними закордонними компаніями. Так зокрема у датській компанії Call Center Europe пріоритетними напрямами є, задоволення працівниками своїм робочім місцем і середовищем. У перший же день телефонний агент разом зі своїм супервайзером становлять кар'єрний план працівника. Компанія бере до уваги, що працівник очікує розвитку та самореалізації, і в разі звільнення відповідної вакансії розгляне даного агента як кандидата на ту чи іншу посаду. Крім того, компанія забезпечує своїх співробітників доставкою до робочого місця, видає пільгові картки на продукцію компанії. Працівники повинні розуміти і усвідомлювати важливість своєї роботи. Директор Христина Егельфельдта стверджує, що незважаючи на те, що працівники отримують високий оклад, що забезпечує їм безпеку і впевненість, вони в більшій частині мотивовані не грошима, а відповідальністю, на них покладених. Працівник досягає успіху у своїй діяльності завдяки високому ступеню очікувань і надій, покладених на нього. Компанія виступає проти відгороджених робочих місць, як прийнято в багатьох європейських компаніях, надаючи роботу у відкритих, добре освічених , яскравих приміщеннях [2, с. 32].

Цікавий досвід реалізації людського фактора в компанії Oticon – виробника слухових апаратів. Ще на початку 90-х років XX століття, компанія здійснила різкий перехід від організаційної структури жорсткого ієрархічного типу в гнучку зі скасуванням підрозділів і заміни посад на функції. Однак негативним моментом в цьому процесі було звільнення всіх працівників. Новим же співробітникам була запропоновано самостійно вибирати цікаві для них проекти, визначати пріоритетні напрями своєї роботи, а також планувати свій вільний час. Високий рівень мотивації співробітників компанії Oticon не викликає сумніву, про що свідчить наступні дані:

-                  Вартість одиниці продукції знизилася на 20%;

-                  Час від початку розробки нового продукту до його поставки на ринок скоротився на 50%;

-                  За три роки обсяг продажів виріс настільки, що вона стала третім виробником у світі слухових апаратів. На глобальному ринку продажі виросли на 23%, а чистий дохід на 25% [3, с. 71].

Використовуючи закордонний досвіт мотивації працівників, вітчизняні підприємства повинні впроваджувати прогресивні методи управління мотивації працівників, задля зростання загального рівня продуктивності праці і ефективнішого використання ресурсів підприємства. 

         Загалом мотивація являється одним із ключових елементів управління персоналу  будь-якого підприємства, яка має багатогранну сутність свого функціонування. У якій саме формі буде вестися мотиваційна політика залежить від самого підприємства індивідуально. Важливість впровадження вітчизняними підприємствами форм мотивації до трудової діяльності пояснюється історично-ментальними особливостями трудових ресурсів. Розвиток мотиваційних форм управління працівниками повинно відбуватися на прикладі закордонних фірм. Впровадження мотиваційних систем повинно носити першочерговий, пріоритетний напрям підприємства у сфері управління трудових ресурсів підприємства.

Література:

  1. Ильчук К.И., Эффективные методы мотивации персонала в современных условиях//Організаційно-економічне, фінансово-кредитне і інституційно-правове забезпечення інноваційного розвитку суб'єктів господарювання та територіальниих громад:матеріали Міжнар. наук.-практ. інтернет-конференції молодих вчених та студентів (24-25 бер. 2011 р., Чернівці).-Чернівці:[БДФА].–2011.– С. 64-67;
  2. Ковальська К.В.,Нові підходи до мотивації персоналу в стратегічному управлінні корпораціями/ К.В.Ковальська, Р.В.Рак;/Формування ринкових відносин в Україні.–2010.–1.– С. 29-33;
  3. Оганян А.Р.,Опыт мотивации персонала в датскихкомпаниях// Международная экономика.–2010.-10.– С. 70-72;
  4. Попрозман О.І.,Мотивація персоналу на підприємствах//Формування ринкових відносин в Україні.–2008.–9.– С. 139-142;
  5. Савіцька І.А.,  Роль нематеріального стимулювання в мотивації праці персоналу//Розвиток національної економіки в умовах євроатлантичної інтеграції та світової фінансової кризи:матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. молодих учених та студентів, 5-6 бер. 2009 р.-Чернівці.–2009.–

 С. 184-186.